Układy zbiorowe a RODO – na co uważać?

Przepisy RODO wprowadziły wiele istotnych zmian w zakresie regulacji dotyczących prawa pracy. W relacji pracodawca – pracownik kwestie dotyczące ochrony danych osobowych są szczególnie istotne, mając na uwadze zwłaszcza charakter relacji pracowniczych, w których to pracownik jest stroną „słabszą”. Tego rodzaju uwarunkowania przekładają się na wymogi dotyczące ochrony danych osobowych pracownika, a w konsekwencji wymuszają na pracodawcy szczególną dbałość o bezpieczeństwo danych osobowych dotyczących pracowników.

W związku z tym należy wskazać, że pracodawca powinien zadbać o odpowiednie standardy zabezpieczenia danych osobowych pracowników, nawet jeśli niektóre wymogi nie wynikają wprost z przepisów RODO, ale z ich interpretacji w danym zakresie. Taka sytuacji dotyczy m.in. przetwarzania danych osobowych w obszarze układów zbiorowych pracy, na etapie zarówno ich zawierania, jak i realizacji. O ile zatem przepisy dotyczące ochrony danych osobowych nie zawsze wprost regulują przetwarzanie danych w zakresie dotyczącym układów zbiorowych pracy, o tyle nie ma wątpliwości, że także tutaj wymogi RODO muszą być spełnione.

Co powinny zawierać układy zbiorowe pracy?

Analizując układy zbiorowe pracy z punktu widzenia ochrony danych osobowych, w pierwszej kolejności należy zdefiniować, czym są układy zbiorowe pracy i jaki jest ich charakter. Przyjmuje się, że układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym między pracodawcą lub wieloma pracodawcami a reprezentacją związkową pracowników. Ustalone w ten sposób przez strony warunki pracy i płacy stają się źródłem prawa pracy. Oznacza to, że zapisy układu zbiorowego pracy regulują relacje pracodawca – pracownik i w tym wymiarze zasady ochrony danych osobowych w zakładzie pracy muszą uwzględniać ustalenia zawarte w układzie zbiorowym pracy.

Przepisy Kodeksu pracy (dalej: k.p.) szczegółowo regulują, co powinny zawierać układy zbiorowe pracy. Zgodnie z art. 240 § 1 k.p. układ określa:

  • warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3 – układ nie może naruszać praw osób trzecich;
  • wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Układ może określać także inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Warto przy tym wspomnieć, że zgodnie z art. 241[2] k.p. zawarcie układu następuje w wyniku rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Zgodnie z art. 21 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. Nr 55, poz. 234): na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

Co istotne, od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje nowelizacja ustawy o związkach zawodowych, na podstawie której przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy stosuje się odpowiednio do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową oraz ich pracodawców, czyli osób, które pracę zarobkową wykonują na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy-zlecenia albo o dzieło. Zgodnie z art. 11: przez osobę wykonującą pracę zarobkową należy rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy.

 

WAŻNE!

Przyznanie związkom zawodowym prawa do prowadzenia rokowań w zakresie zawierania układów zbiorowych pracy, także w zakresie osób, które świadczą pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych, powoduje, że nie można różnicować sytuacji tych osób od sytuacji pracowników, z którymi zawarta jest umowa o pracę.

W praktyce oznacza to, że wszelkie wymogi RODO stosowane w związku z zawarciem zbiorowego układu pracy znajdują zastosowanie także do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

 

Jakie zapisy układów zbiorowych pracy należy dostosować do przepisów RODO?

 

Z punktu widzenia wymogów wynikających z przepisów RODO, zawierając układ zbiorowy pracy, pracodawca musi pamiętać, że tego rodzaju dokument stanowi źródło prawa, a zatem treść jego zapisów musi być uwzględniona w dokumentacji dotyczącej ochrony danych osobowych.

Przede wszystkim należy pamiętać o prawidłowej realizacji obowiązku informacyjnego. Wejście w życie zapisów układu zbiorowego pracy wymaga przeglądu stosowanych klauzul informacyjnych w stosunku zarówno do kandydatów do pracy, pracowników, jak i osób świadczących pracę zarobkową na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z art. 13 RODO w klauzuli informacyjnej powinny znaleźć się m.in. informacje o celach prz...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem