Zmiany w Kodeksie pracy

UStawa wprowadzająca RODO zmieniła także szereg innych przepisów Kodeksu pracy. Przede wszystkim doprecyzowano przepisy dotyczące monitoringu. W art. 222 Kodeku pracy dodano § 11, zgodnie z którym monitoring nie obejmuje pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej – do katalogu pomieszczeń, w których nie może być monitoringu, dodano także pomieszczenia wykorzystywane przez zakładową organizację związkową. Dodatkowo zmieniono § 2, który otrzymał brzmienie: monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Ważne!

Wprowadzając monitoring, zawsze należy rozważyć, w jakich miejscach nie powinny znajdować się kamery.
Z treści art. 222 Kodeksu pracy dość jasno wynika, w których miejscach nie można zamontować kamer. Ustawodawca dopuścił jednak pewne wyjątki, uzasaD nione np. koniecznością zapewnienia bezpieczeństwa. Zapisy te są o tyle istotne, że często to właśnie w pomieszczeniach sanitarnych czy też szatniach dochodzi do kradzieży i innych nieprawidłowości, które budzą niepokój pracowników. Wielokrotnie zdarza się, że to sami pracownicy zwracają się do pracodawcy z wnioskiem o umieszczenie kamer w pomieszczeniach socjalnych z uwagi na powtarzające się kradzieże.

Jak już wskazano wyżej, wprowadzenie monitoringu w takich pomieszczeniach jest jak najbardziej dopuszczalne, konieczne jest jednak spełnienie przez pracodawcę określonych warunków, czyli przede wszystkim
zastosowanie takich rozwiązań technicznych, by zapewnić poszanowanie godności i prywatności pracownika, a zgodnie z nowym brzmieniem tego przepisu konieczne jest także uzyskanie zgody na monitoring tych pomieszczeń od zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli taka nie działa u danego pracodawcy – od przedstawicieli pracowników.

Niezależnie od powyższych wymagań, należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzonym monitoringu oraz odpowiedniego oznaczenia monitorowanych pomieszczeń w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych.


Ustawa wprowadzająca RODO częściowo zmieniła też zasady dotyczące uzyskiwania od pracowników orzeczeń lekarskich dotyczących badań pracowników oraz zasad postępowania z tymi dokumentami. Zgodnie ze zmienionym art. 229 § 1a pkt 2 Kodeksu pracy: wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Dodatkowo do tego artykułu dodano punkty, zgodnie z którymi pracodawca żąda od pracownika, o którym mowa powyżej, aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na badania będące podstawą wydania tego orzeczenia. Pracodawca ma prawo przechowywać orzeczenia wydane na podstawie wstępnych i okresowych badań lekarskich pracowników, orzeczenia stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku oraz skierowania na takie badania i na badania wstępne, okresowe i kontrolne. W przypadku stwierdzenia, że warunki określone w skierowaniu na badania nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca zwraca osobie przyjmowanej do pracy to skierowanie oraz orzeczenie lekarskie wydane w wyniku tego skierowania.

 

Ważne!

Pracodawca jest obowiązany do przechowania orzeczeń wydanych na podstawie badań lekarskich: wstępnych, okresowych oraz o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, jak również do przechowywania skierowań na takie badania oraz skierowań na badania kontrolne.

Jeśli jednak okaże się, że warunki określone w skierowaniu na badania nie odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi zarówno skierowanie na takie badania, jak również orzeczenie lekarskie wydane na podstawie takiego skierowania.